コロナ禍で、リモートワークが進んでいる。
『職場の「感情」論（相原孝夫著/日経BP）』という書籍に、
リモートワークに関する一橋大学イノベーション研究センターの調査結果が記されていた。
在宅勤務が進む中で
「仕事上でのストレスを抱える従業員が増えた」と約60％の企業が回答し、
「従業員への意思伝達が難しくなった」「従業員同士の意思疎通が難しくなった」も
共に50％を超えたという結果だ。
リモートワークで
通勤がなくなり時間を有効活用できる
仕事に集中できる
・・・など、大きなメリットも感じる。
一方で、
雑談も減少し、
ちょっとした対話や相談事もできにくくなっていることも確かだ。
ただ、この本には、次のことも書かれていて、興味深い。
リモートワークで顕在化した諸問題は、新たに発生したものばかりではない。
そのほとんどは、もともとあった職場の問題であり、
リモートワークの移行に伴って顕在化したのだ、と。
さらには、「心理的安全性」が確保されたチームであれば、
突然リモートになっても、意思疎通に支障をきたす可能性は低い、
とも綴られている。
そう、「心理的安全性」。
以前、ネットでの対談記事で、脳科学者の茂木健一郎氏が、
Googleのリサーチチームの出した調査結果を紹介していた。
そこでは、チームの効果を最大化するためには心理的安全性が
最も重要なことの一つである、という結果について語られていた。
社員のスキルが高いことや、社員同士が気が合う、ということではなく、
「心理的安全性」こそ重要なのだ、と。
「このチームなら失敗したりネガティブなことをしても受け容れてもらえる、
安心できる」と感じられれば、様々なことにチャレンジできる。
私も、リーダー経験から、そのことを強く実感している。
では、「心理的安全性」のあるチームづくりで大切なことは何だろう。
私は、まずリーダーが、
メンバーの存在に心から感謝すること。
メンバーの気持ちに寄り添うこと。
メンバーのチャレンジを承認すること。
そして何より、「人」を中心としたマネジメントを行い、
メンバーを成果のための手段としてではなく、
「メンバーの幸せ・やる気・成長」こそが成果を生み出すという、
揺るぎない価値観を持つことだと思う。
